Tema 59
L'empresa com a organització i institució. Teories clàssiques. Escola de Relacions Humanes. Teoria de la contingència. Teoria contractual.
Introducció
L’empresa moderna és, alhora, una organització (conjunt humà estructurat per a aconseguir unes finalitats) i una institució (realitat social amb valors, normes i pautes pròpies). Comprendre la seua naturalesa requereix recórrer l’evolució del pensament organitzatiu des dels pioners del scientific management a principis del segle XX fins a les teories contractuals més recents, passant per l’humanisme de Mayo i el pragmatisme de la contingència.
Cada escola ha respost al seu context històric: Taylor i Fayol, a la industrialització massiva; Weber, a la burocratització de l’Estat i l’empresa; Mayo, a l’alienació de la fàbrica; la contingència, al boom empresarial d’Occident; la teoria contractual, a la globalització i l’emergència dels mercats financers. Aquesta perspectiva històrica no és un exercici erudit, sinó la clau per a interpretar pràctiques contemporànies: el lean manufacturing de Toyota deu tant a Taylor com a Mayo; la holacràcia de Zappos reinterpreta Weber; els comités d’empresa europeus recullen l’esperit de les Relacions Humanes.
El tema s’estructura en sis blocs: (1) concepte d’organització i institució; (2) escola clàssica (Taylor, Fayol, Weber); (3) escola de relacions humanes (Mayo, Roethlisberger, Maslow); (4) enfocaments quantitatiu, sistèmic i conductual; (5) teoria de la contingència; (6) teoria contractual (Coase, Williamson, Jensen-Meckling).
1. L'empresa com a organització i com a institució
1.1. Concepte d'organització
Una organització és un sistema social estructurat, orientat a objectius, amb divisió del treball, coordinació i permanència en el temps. Chester Barnard, en The Functions of the Executive (1938), la va definir com «un sistema conscientment coordinat d’activitats o forces de dues o més persones». Els elements essencials són: (a) persones (recursos humans), (b) objectius comuns, (c) divisió del treball, (d) coordinació jeràrquica o lateral i (e) permanència.
1.2. L'empresa com a institució
Més enllà de l’organització formal, l’empresa és una institució social: vehicula valors, regula conductes, genera identitats i contribueix al teixit social. Philip Selznick (Leadership in Administration, 1957) va subratllar que «institucionalitzar és infondre valor més enllà de les exigències tècniques de la tasca». L’economia institucional (Veblen, Commons, North — Nobel 1993) estudia les institucions com a conjunt de regles formals i informals que estructuren l’activitat econòmica.
En el cas espanyol, empreses com Inditex, Mercadona o l’ONCE són autèntiques institucions socials amb identitat, valors i influència que superen el seu paper econòmic estricte.
2. Escola clàssica: Taylor, Fayol i Weber
2.1. Frederick W. Taylor (1856-1915): la direcció científica
Taylor, enginyer nord-americà, va publicar en 1911 The Principles of Scientific Management, obra fundacional del management modern. La seua proposta parteix de la constatació que la producció industrial pateix «soldiering» (reducció deliberada del ritme per part dels treballadors) i proposa substituir la intuïció per la ciència: estudiar cada tasca amb cronòmetre, descompondre-la en moviments elementals (time-and-motion study), seleccionar científicament el treballador idoni i pagar per rendiment (remuneració per peces).
Els seus 4 principis: (1) substituir la improvisació per l’estudi científic del treball; (2) seleccionar i formar científicament els treballadors; (3) cooperar entre direcció i treballadors; (4) separar rigorosament concepció (direcció) i execució (obrers). Henry Ford, adaptant Taylor amb la cadena de muntatge mòbil (Detroit, 1913), va democratitzar el cotxe i va marcar el segle XX amb el fordisme.
Crítica: l’alienació del treballador reduït a apèndix de la màquina (Chaplin, Temps Moderns, 1936); la despersonalització; l’absència de motivació intrínseca. Les seues intuïcions, però, segueixen vives en el lean manufacturing i en l’estandardització d’operacions.
2.2. Henri Fayol (1841-1925): la teoria administrativa
Fayol, enginyer de mines francés i director d’una gran empresa carbonífera, va publicar en 1916 Administration Industrielle et Générale. Si Taylor mirava la fàbrica des del taller, Fayol la mira des del despatx: proposa una teoria general de l’administració aplicable a tota organització.
Va identificar 6 funcions empresarials (tècnica, comercial, financera, de seguretat, comptable i administrativa), sent l’administrativa la més important en els nivells superiors. Les 5 funcions administratives són: preveure, organitzar, dirigir, coordinar i controlar (POCCC). També va formular 14 principis administratius: divisió del treball, autoritat-responsabilitat, disciplina, unitat de comandament, unitat de direcció, subordinació de l’interés individual al general, remuneració, centralització, jerarquia, ordre, equitat, estabilitat del personal, iniciativa, unió del personal.
2.3. Max Weber (1864-1920): la burocràcia
Max Weber, sociòleg alemany, va estudiar l’empresa com a part de la racionalització creixent d’Occident. En Economia i societat (pòstum, 1922) va formular el tipus ideal de burocràcia, organització racional-legal caracteritzada per: (1) divisió del treball amb competències definides; (2) jerarquia d’autoritat clara; (3) normes escrites i procediments formals; (4) impersonalitat (no favoritismes); (5) professionalitat dels funcionaris; (6) registre documental exhaustiu.
La burocràcia, per a Weber, és la forma organitzativa més eficient tècnicament, però també la «gàbia de ferro» que amenaça la llibertat individual. La seua crítica anticipa les patologies burocràtiques (formalisme, rigidesa, desplaçament de finalitats per mitjans) que Merton sistematitzarà més tard (1949).
Escola clàssica
Taylor, Fayol i Weber — comparativa (1911-1922)
| Taylor (1911) | Fayol (1916) | Weber (1922) | |
|---|---|---|---|
| Enfocament | El taller | El despatx | La institució |
| Mètode | Científic (cronòmetre) | Administratiu (principis) | Racional-legal (normes) |
| Focus | Eficiència operativa | Coordinació general | Legitimitat i ordre |
| Treballador | Homo economicus | Subordinat a dirigir | Funcionari professional |
| Eina clau | Time-and-motion study | 14 principis + POCCC | Tipus ideal de burocràcia |
| Motivació dominant | Diners (pagament per peça) | Jerarquia i unitat de comandament | Carrera professional |
| Llegat | Fordisme, lean | PODC / POCCC | Estat modern, ISO |
3. Escola de relacions humanes
3.1. Elton Mayo (1880-1949) i els experiments de Hawthorne
Entre 1924 i 1932, l’equip d’Elton Mayo a Harvard va realitzar a la planta de Hawthorne (Western Electric, Chicago) una sèrie d’experiments que havien de mesurar l’efecte de la il·luminació sobre la productivitat. Els resultats van ser sorprenents: la productivitat millorava independentment dels canvis objectius en il·luminació, pauses o horaris. La simple atenció rebuda (efecte Hawthorne) elevava el rendiment.
El disseny experimental va passar per quatre fases: (1) estudis d’il·luminació (1924-1927), on es va observar que tant el grup experimental com el de control milloraven la seua productivitat en augmentar o disminuir la llum; (2) sala de relés (relay assembly test room, 1927-1932), amb canvis en pauses i horaris que també produïen millores independentment de la direcció del canvi; (3) programa d’entrevistes massiu amb 21.000 treballadors; (4) sala de bobinadores, que va revelar normes informals de grup que regulaven el rendiment individual.
Aquest descobriment va trastocar la concepció tayloriana del treballador com a homo economicus. Les conclusions de Mayo i Fritz Roethlisberger (Management and the Worker, 1939) són: (a) la motivació no és sols econòmica, sinó social; (b) els grups informals condicionen la conducta individual; (c) el lideratge i la comunicació afecten el rendiment; (d) la satisfacció laboral està vinculada a necessitats psicosocials.
Hawthorne 1924-1932
L'efecte Hawthorne — lògica de l'experiment
3.2. Aportacions complementàries
Mary Parker Follett (1868-1933), pionera precoç del pensament organitzatiu humanista, va defendre la gestió participativa, la integració de conflictes i el poder «amb» (no «sobre») els treballadors.
Chester Barnard (1938) va integrar ciència administrativa i comportament humà: l’autoritat no prové del càrrec sinó de l’acceptació del subordinat («teoria de l’acceptació»).
Abraham Maslow (1943), amb la piràmide de necessitats (Tema 64), i Douglas McGregor (1960), amb les teories X i Y, van consolidar la visió humanista. La teoria X (pessimista, assimilable al taylorisme) considera el treballador com a peresós; la Y (optimista) com a creatiu i proactiu si se’l motiva adequadament.
Genealogia humanista
El fil de les RR. Humanes (1920-1960)
4. Enfocaments posteriors
4.1. Enfocament quantitatiu / Investigació Operativa
Nascut durant la II Guerra Mundial, aplica tècniques matemàtiques (programació lineal, teoria de cues, simulació, PERT/CPM) a problemes de direcció. Lligat a noms com George Dantzig (algorisme simplex, 1947) i Kantoróvich (Nobel 1975).
La Investigació Operativa (IO) no és una teoria de l’empresa sinó un conjunt de mètodes d’optimització per a la presa de decisions: des de la planificació de rutes logístiques fins a l’assignació de torns d’infermeria, la IO continua sent el fonament matemàtic de l’operations research modern i dels algorismes d’optimització que subjauen als sistemes de cadena de subministrament d’empreses com Amazon o Mercadona. La connexió amb el Tema 57 és directa: on les matrius de decisió i els arbres arriben als seus límits (moltes variables, alta complexitat), la IO proporciona els algorismes.
4.2. Enfocament conductual i Simon
Herbert Simon (Administrative Behavior, 1947) i James March van fundar l’anàlisi del comportament organitzatiu: racionalitat limitada (Tema 57), teoria de l’acceptació de l’autoritat, organització com a xarxa de decisions.
La contribució específica de March (Organizations, amb Simon, 1958; A Behavioral Theory of the Firm, amb Cyert, 1963) va ser formalitzar l’empresa com a entitat política amb múltiples objectius en tensió —no una funció d’utilitat única— que gestiona el seu entorn negociant amb la coalició interna de participants. Aquest enfocament prefigura directament el model polític d’Allison i el model del cubell de fem (Cohen, March i Olsen, 1972) del Tema 57.
L’enfocament conductual modern —liderat per Kahneman (Nobel 2002) i Thaler (Nobel 2017)— ha traslladat els biaixos cognitius del nivell individual a l’organitzatiu: les organitzacions com a col·lectius també exhibeixen biaixos sistemàtics (pensament grupal, inèrcia estratègica, sobreconfiança col·lectiva). Chris Argyris (Overcoming Organizational Defenses, 1990) va denominar «rutines defensives» els mecanismes col·lectius que impedeixen que les organitzacions aprenguen dels seus errors, connectant l’enfocament conductual amb l’aprenentatge organitzatiu (Tema 60).
4.3. Enfocament sistèmic
Bertalanffy (1968) i Katz i Kahn (The Social Psychology of Organizations, 1966) conceben l’empresa com a sistema obert amb inputs, transformació, outputs i retroalimentació. L’enfocament sistèmic supera la dicotomia clàssica / humana integrant ambdues vessants.
La contribució de Katz i Kahn va ser traslladar els conceptes de la teoria general de sistemes a la dinàmica organitzativa real: entropia (tendència dels sistemes al desordre, que l’organització contraresta important energia de l’entorn), equifinalitat (diferents configuracions poden arribar a les mateixes finalitats) i retroalimentació negativa com a mecanisme d’homeòstasi organitzativa. Peter Senge, en La cinquena disciplina (1990), va popularitzar el pensament sistèmic com a habilitat central del directiu del segle XXI: comprendre les relacions circulars de causalitat en compte de les lineals, identificar els bucles de reforç i els de compensació que expliquen per què les organitzacions generen, sovint, exactament els problemes que intenten resoldre. Aquesta tradició sistèmica connecta directament amb el desenvolupament organitzatiu (DO) del Tema 60 i amb el lideratge adaptatiu del Tema 61.
Enfocaments posteriors
Quantitatiu, conductual i sistèmic — tres lents complementàries
5. Teoria de la contingència
5.1. «It depends» — no hi ha una forma òptima universal
Els estudis de Joan Woodward (1965) en 100 empreses britàniques, de Burns i Stalker (The Management of Innovation, 1961) i de Lawrence i Lorsch (Organization and Environment, 1967) van demostrar que no existeix una estructura universalment òptima: la millor organització depén de les contingències (variables de l’entorn i internes). Burns i Stalker van distingir entre organitzacions mecanicistes (adequades a entorns estables) i orgàniques (adequades a entorns dinàmics).
5.2. Variables contingents
• Entorn (estable vs. turbulent).
• Tecnologia (unitària, massiva, contínua — Woodward).
• Grandària (xicoteta, mitjana, gran empresa).
• Estratègia (Chandler, 1962: «structure follows strategy»).
• Cultura (Hofstede, 1980, Tema 62).
• Entorn (estable vs. turbulent): Burns i Stalker (1961) van demostrar que els entorns estables afavoreixen estructures mecanicistes (especialització, jerarquia, formalització) mentre que els entorns dinàmics i incerts requereixen estructures orgàniques (rols flexibles, comunicació lateral, adaptació mútua).
• Tecnologia: Woodward (1965) va estudiar 100 empreses britàniques i va classificar la tecnologia en tres tipus: producció unitària o a mida (artesanal), producció massiva (fordisme), producció de procés continu (química, petroquímica). Cada tipus de tecnologia s’associa amb una estructura òptima diferent: la unitària afavoreix estructures orgàniques; la massiva, mecanicistes; la de procés continu, de nou més orgàniques.
• Grandària: les empreses grans tendeixen a més formalització, més nivells jeràrquics i tecnoestructura més potent. Les PIME operen amb estructures més simples i directes.
• Estratègia: el dictum de Chandler (1962) —«structure follows strategy»— continua sent central: quan General Motors va adoptar una estratègia multimercat sota Alfred Sloan, va necessitar crear l’estructura divisional. L’estratègia d’internacionalització d’Inditex va motivar la seua estructura per marques i la seua integració vertical.
• Cultura: Hofstede (1980), estudiat en el Tema 62, demostra que les dimensions culturals nacionals condicionen l’acceptabilitat de diferents models organitzatius.
Teoria de la contingència
Entorn × Tecnologia — estructura resultant (Burns-Stalker + Woodward)
5.3. La teoria Z (Ouchi, 1981)
William Ouchi, en Theory Z (1981), va estudiar el «miracle japonés» i va sintetitzar un model combinant elements occidentals (teoria Y de McGregor) amb els japonesos: ocupació de llarga duració, decisió consensuada, responsabilitat col·lectiva, carreres no especialitzades, control implícit, holisme. El model ha influït en pràctiques com el kaizen i el lean management aplicats a Occident (Tema 62).
Línia del temps: les cinc escoles d’organització
Les escoles no es substitueixen, s’acumulen: el directiu actual integra totes segons el problema.
El diagrama anterior mostra el període relatiu de vigència de cada escola, amb una etiqueta temàtica per cadascuna; la línia del temps següent hi afig l’any exacte de fundació. Compte: els autors que hi apareixen per a la Contingència no coincideixen —el diagrama de dalt diu «Lawrence · Mintzberg · Ouchi», la línia del temps, fidel al castellà, «Burns-Stalker · Woodward»—; la prosa d’aquest apartat (5.1 i 5.2) només desenvolupa Woodward, Burns i Stalker, i Lawrence i Lorsch.
Genealogia d'escoles
Les cinc escoles d'organització (1911-1985)
6. Teoria contractual / Nova Economia Institucional
6.1. Coase (1937) i la naturalesa de l'empresa
Ronald Coase (Nobel 1991), en «The Nature of the Firm» (Economica, 1937), va plantejar una pregunta fonamental: si el mercat assigna eficientment els recursos, per què existeixen les empreses? La seua resposta: l’empresa sorgeix quan els costos de transacció del mercat (buscar, negociar, contractar, vigilar) superen els costos d’organitzar internament. L’empresa és, doncs, una resposta eficient als costos de transacció.
6.2. Williamson (1985): costos de transacció
Oliver Williamson (Nobel 2009), en The Economic Institutions of Capitalism (1985), va desenvolupar la teoria. Els costos de transacció depenen de: especificitat dels actius, incertesa i freqüència de les operacions. A major especificitat i incertesa, major tendència a internalitzar (integrar verticalment) i menor dependència del mercat.
Els tres determinants detallats per Williamson són, en concret: com més específic és un actiu per a una transacció concreta, més gran és el risc d’hold-up (xantatge del proveïdor) i més gran la tendència a internalitzar; els entorns volàtils dificulten la redacció de contractes complets; i les transaccions molt freqüents justifiquen la inversió en una estructura interna.
El continu de governança va des del mercat pur (baixa especificitat, baixa incertesa) fins a la integració vertical plena (alta especificitat, alta incertesa), passant per formes híbrides: contractes a llarg termini, joint ventures, franquícies, aliances estratègiques. Exemple espanyol: Mercadona ha optat per una integració quasi vertical amb els seus «interproveïdors» (proveïdors exclusius lligats a un contracte de llarg termini), reduint costos de transacció sense integració formal; Inditex, en canvi, manté integrats el disseny i la logística però externalitza la producció en origen.
Williamson 1985
Continu de governança — del mercat a la jerarquia
6.3. Teoria de l'agència (Jensen i Meckling, 1976)
L’empresa es concep com un «feix de contractes» (nexus of contracts) entre principals (propietaris) i agents (directius, treballadors). Els problemes d’agència (asimetria d’informació, risc moral, selecció adversa) generen costos d’agència: monitoratge, bonding i pèrdua residual. El govern corporatiu (Tema 65) pretén alinear els interessos de principals i agents.
Jensen i Meckling 1976
Els tres costos d'agència
| Qui l'assumeix | Naturalesa | Exemple | |
|---|---|---|---|
| Monitoratge | El principal (propietari) | Cost de vigilar l'agent | Auditories, consells independents |
| Bonding | L'agent (directiu) | Cost de demostrar lleialtat | Stock options, contractes de no competència |
| Pèrdua residual | Ambdós (deadweight) | Pèrdua de valor inevitable malgrat l'esforç | Decisions subòptimes que escapen als controls |
Clau del bloc G
Conclusió
La tesi central d’aquest tema és que l’empresa, simultàniament organització (sistema estructurat per a aconseguir objectius) i institució (realitat social amb valors i normes pròpies), ha sigut analitzada al llarg del segle XX des de perspectives radicalment diferents que no s’anul·len sinó que se sedimenten. Cada escola va respondre al problema central de la seua època: Taylor i Fayol, al malbaratament i la improvisació industrial; Weber, a la necessitat de legitimitat i regularitat en la gran organització; Mayo, a l’alienació i el rendiment subòptim dels treballadors; la contingència, a la diversitat irreductible de contextos organitzatius; la teoria contractual, al conflicte d’interessos entre propietaris i directius.
Els sis eixos del tema són: (1) empresa com a organització (Barnard, 1938) i institució (Selznick, North — Nobel 1993); (2) escola clàssica: Taylor (1911), Fayol (1916), Weber (1922); (3) escola de relacions humanes: Mayo i l’efecte Hawthorne (1924-1932), McGregor (1960), teories X i Y; (4) enfocaments quantitatiu (IO, Dantzig), conductual (Simon, 1947) i sistèmic (Bertalanffy, 1968); (5) teoria de la contingència: Burns-Stalker (1961), Woodward (1965), Lawrence-Lorsch (1967), Ouchi (1981); (6) teoria contractual: Coase (Nobel 1991), Williamson (Nobel 2009), Jensen-Meckling (1976).
Aquest tema és el fonament intel·lectual de tot el Bloc G. L’escola clàssica justifica les estructures del Tema 60 (Mintzberg es construeix sobre Fayol); les relacions humanes alimenten la motivació del Tema 64 i el lideratge del Tema 61; la contingència reapareix en els models de lideratge situacional (Hersey-Blanchard) i en el disseny de la comunicació (Tema 63); la teoria contractual és la base del govern corporatiu del Tema 65. L’efecte Hawthorne connecta amb la comunicació i el clima laboral.
L’evolució del pensament organitzatiu —de Taylor a Williamson, un segle de teoria— no és una seqüència lineal de paradigmes que se superen, sinó una sedimentació: cada escola ha aportat visions que segueixen vives. Taylor sobreviu en l’estandardització lean; Fayol en el cicle PODC; Weber en les burocràcies públiques i privades; Mayo en la gestió de persones; la contingència (Burns-Stalker, Lawrence-Lorsch) en el disseny organitzatiu adaptatiu; la teoria contractual (Coase, Williamson, Jensen-Meckling) en el govern corporatiu.
Comprendre aquesta genealogia és indispensable per al docent: permet desarmar lectures ingènues («Taylor és pura explotació») o anacròniques («tot es resol amb teambuilding»), i ofereix un marc per a analitzar empreses reals. El Toyota Production System, per exemple, combina precisió tayloriana, respecte humanista, adaptabilitat contingent i integració contractual amb proveïdors, en una síntesi que encara inspira la manufactura global.
Idea clau per a l’opositor: les escoles d’organització no se substitueixen, s’acumulen; el Toyota Production System —síntesi d’estandardització tayloriana, respecte humanista, adaptabilitat contingent i integració contractual amb proveïdors— és l’evidència empírica més sòlida que el directiu contemporani necessita dominar tota la genealogia, no només l’últim paradigma.
- TAYLOR, F.W. (1911): The Principles of Scientific Management, Harper.
- FAYOL, H. (1916): Administration Industrielle et Générale, Dunod.
- WEBER, M. (1922): Wirtschaft und Gesellschaft [trad. Economía y sociedad, FCE, 1964].
- MAYO, E. (1933): The Human Problems of an Industrial Civilization, Macmillan.
- ROETHLISBERGER, F.J. i DICKSON, W.J. (1939): Management and the Worker, Harvard Univ. Press.
- BARNARD, C.I. (1938): The Functions of the Executive, Harvard Univ. Press.
- MCGREGOR, D. (1960): The Human Side of Enterprise, McGraw-Hill.
- BURNS, T. i STALKER, G.M. (1961): The Management of Innovation, Tavistock.
- WOODWARD, J. (1965): Industrial Organization: Theory and Practice, Oxford Univ. Press.
- LAWRENCE, P.R. i LORSCH, J.W. (1967): Organization and Environment, Harvard Business School.
- OUCHI, W.G. (1981): Theory Z, Addison-Wesley.
- COASE, R.H. (1937): «The Nature of the Firm», Economica, 4(16).
- WILLIAMSON, O.E. (1985): The Economic Institutions of Capitalism, Free Press.
- JENSEN, M. i MECKLING, W. (1976): «Theory of the Firm», Journal of Financial Economics, 3(4).
Síntesi del tema
El one-pager de síntesi del tema, per a un repàs ràpid.
Eina inclosa en la subscripció.
Subscriu-te · 25 €/mes