Tema 31
La naturalesa especial del mercat de treball. Teories sobre l'atur. Polítiques d'ocupació.
Introducció
El mercat de treball té característiques singulars: el treball no és un producte com els altres (és inseparable del treballador, incorpora dimensions socials i morals). L’atur és un dels problemes socials més greus: tensió, pobresa, exclusió. Espanya ha patit històricament taxes d’atur superiors (el doble) a la mitjana europea; el 2024 s’ha reduït al ~11 % (EPA).
1. Naturalesa especial del mercat de treball
1.1. Singularitats
• No és un simple bé: implica la persona. El treball és l’únic factor productiu inseparable de qui l’aporta, i això té conseqüències teòriques i normatives de primer ordre. A diferència del capital físic o de les matèries primeres, el treball no es pot «emmagatzemar», «reutilitzar» ni «tornar al proveïdor» sense conseqüències per al benestar i la dignitat del treballador. Karl Polanyi ( The Great Transformation, 1944) el qualificà de «mercaderia fictícia»: en realitat no va ser produït per a ser venut, i tractar-lo com una mercaderia ordinària genera patologies socials greus —explotació, alienació, inestabilitat— que justifiquen la regulació pública.
• Salaris rígids a la baixa (wage stickiness): els treballadors resisteixen amb força les retallades salarials nominals, un fenomen documentat empíricament per Bewley (1999) mitjançant entrevistes a directius que explicaven per què no rebaixaven salaris encara que hagueren pogut fer-ho: l’efecte moral i de motivació negatiu superaria l’estalvi de costos.
• Heterogeneïtat del factor treball (capital humà): és enorme. L’educació, l’experiència, les habilitats socials i la salut fan que dos treballadors «amb el mateix preu» siguen en realitat substituts molt imperfectes.
• Institucions rellevants: convenis col·lectius, salari mínim, assegurança d’atur, organitzacions sindicals i empresarials. No són imperfeccions del mercat: són constitutives del seu funcionament.
• Mercat dual (Piore 1971; Doeringer-Piore 1971): divideix el mercat en un segment primari (ocupacions estables, salaris alts, carrera interna) i un de secundari (ocupacions precàries, alta rotació, sense promoció), amb mobilitat molt limitada entre ells. A Espanya, la dualitat temporal-indefinit ha sigut el tret estructural dominant durant dècades, corregit parcialment per la reforma laboral del 2022.
1.2. Indicadors EPA
• Població activa: ocupats + aturats.
• Taxa d’activitat: Activa/Pob. 16+.
• Taxa d’atur: Aturats/Activa.
• Taxa d’ocupació: Ocupats/Pob. 16+.
Espanya 2024: activitat 58,7 %, atur 11 %, ocupació 52,2 % (EPA III-2024).
Mercat de treball amb SMI
Un SMI per damunt del salari d'equilibri genera excés d'oferta
El diagrama fet a mà hi marca L_d i L_s sobre la línia del SMI: el tram intermedi és l’atur.
Corba de Beveridge
Vacants vs. atur: cicle i eficiència de l'emparellament
El que segueix hi afig les dues posicions cícliques i el desplaçament exterior de la corba.
Corba de Beveridge: vacants i atur
2. Teories sobre l'atur
2.1. Clàssica i neoclàssica
Friccional: atur per cerca de treball (normal).
Voluntari: salaris de reserva alts.
Visió neoclàssica: l’atur és salari d’equilibri major que la productivitat.
La teoria clàssica i neoclàssica de l’atur parteix de la premissa que el mercat de treball, com qualsevol mercat competitiu, tendeix a l’equilibri si els preus —ací, els salaris— són flexibles. L’atur friccional és inevitable i fins i tot desitjable: reflecteix el temps necessari perquè treballadors i empreses es troben i intercanvien informació, i és la base dels models de cerca. L’atur voluntari sorgeix quan el salari de reserva del treballador —el mínim que accepta— supera el salari de mercat: preferirà estar en atur fins que trobe una oferta que el supere.
En aquest marc, l’existència d’un salari mínim legal per damunt del salari d’equilibri competitiu genera un excés d’oferta de treball —atur involuntari induït institucionalment— que caldria reduir eliminant el sòl salarial o flexibilitzant els convenis col·lectius. Aquesta és la visió estàndard del model oferta-demanda del mercat de treball, la representació gràfica del qual mostra el SMI com una línia horitzontal per damunt del salari d’equilibri W*, i genera un excés d’oferta de treball (L_s > L_d). Ara bé, l’evidència empírica ha matisat el resultat: els estudis quasi-experimentals de Card i Krueger (1994) —l’experiment de Nova Jersey, on un augment del salari mínim no destruí ocupació en la restauració— inauguraren una agenda de recerca que qüestiona la magnitud de l’efecte, i que va ser reconeguda amb el Premi Nobel 2021. L’argument: en mercats amb poder de mercat de l’empresa (monopsoni), el salari mínim pot acostar-se a l’òptim social en compte d’allunyar-se’n.
2.2. Keynesiana
Atur involuntari: manca de demanda agregada. Solució: polítiques expansives (Keynes 1936).
John Maynard Keynes (1936), en la Teoria General, formulà la crítica més influent a la visió clàssica: l’atur involuntari —treballadors que voldrien treballar al salari vigent però no troben ocupació— és la regla, i no l’excepció, en les economies capitalistes modernes. L’origen no és la rigidesa salarial ni un salari de reserva excessiu, sinó la insuficiència de demanda agregada: si les empreses no tenen perspectives de vendre, no contracten encara que el salari baixe.
La trampa de la paradoxa de l’estalvi —el que és racional per a cada individu (estalviar més en temps d’incertesa) és contractiu per al conjunt si tots ho fan alhora— fa que l’economia puga quedar atrapada en un equilibri de subocupació que el mercat no corregeix espontàniament. La solució keynesiana és la política fiscal expansiva mitjançant despesa pública que reactive la demanda agregada, amb efectes amplificats pel multiplicador (k = 1/(1-PMC)). Aquesta lògica és la que justificà els plans d’estímul de la Gran Recessió (ARRA als EUA, 2009) i el NextGenerationEU (2021). Convé matisar que la versió moderna —la Nova Economia Keynesiana— no requereix que els salaris siguen rígids per raons psicològiques: n’hi ha prou que els preus es fixen amb rigidesa «a la Calvo» (contractes esglaonats que no s’ajusten de manera contínua) perquè la demanda tinga efectes reals a curt termini.
2.3. Estructural i histèresi
Estructural: desajust entre habilitats i demanda.
Histèresi (Blanchard-Summers 1986): l’atur de llarga durada erosiona competències, fa persistent l’atur. Explica el cas espanyol.
L’atur estructural sorgeix quan hi ha desajust entre les habilitats que els treballadors ofereixen i les que demanden les empreses, o entre les regions on hi ha atur i les regions on hi ha vacants. No es corregeix amb política de demanda —d’ací el nom d’estructural— sinó amb formació, mobilitat geogràfica i inversió en educació. A Espanya, el desajust entre la sobrequalificació universitària (el 36 % treballa en llocs per davall de la seua titulació, OCDE 2023) i l’escassetat de perfils STEM i tècnics mitjans (120.000 vacants tecnològiques sense cobrir, Adecco 2024) n’és l’exemple paradigmàtic.
L’atur d’histèresi (Blanchard i Summers 1986) és la versió dinàmica més pertorbadora: l’atur de llarga durada no sols és el símptoma d’un problema, sinó que es converteix en causa de la seua pròpia persistència. Els treballadors en atur més de 12 mesos perden capital humà (coneixements desactualitzats), són un senyal negatiu davant de les empreses («si porta dos anys aturat, alguna cosa dolenta li passa») i poden renunciar a buscar ocupació activament (efecte «treballador desanimat»). El resultat és que el NAIRU —la taxa d’atur que no accelera la inflació— augmenta amb cada recessió profunda: a Espanya pujà del 10-12 % previ al 2007 fins al 18-20 % estimat pel Banc d’Espanya després de la Gran Recessió, i no ha reconvergit plenament al nivell previ al 2008 fins al 2022-2024. La histèresi té implicacions de política: justifica respostes d’estímul més agressives i ràpides per a evitar que l’atur cíclic es convertisca en estructural permanent, una lliçó apresa de la lentitud de l’ajust europeu del 2010-2013.
2.4. Cerca i emparellament (Mortensen-Pissarides, Nobel 2010)
Modelen la cerca d’ocupació amb fricció: calen costos i temps per emparellar ofertes i demandes. Explica l’atur friccional i l’efecte de les polítiques actives.
El model MP fa servir la funció de matching M = m(U, V), amb U atur i V vacants; la tightness θ = V/U defineix la probabilitat relativa de trobar ocupació o de cobrir una vacant. Un punt clau és que les polítiques d’augment del valor de l’ocupació (formació, intermediació, prestació) afecten la taxa d’eixida de l’atur. Els Premis Nobel 2010 van ser Diamond, Mortensen i Pissarides; els seus models són la base dels models macro amb desocupació (Galí, Smets-Wouters).
2.5. Card-Angrist-Imbens i la revolució empírica
El Premi Nobel 2021 (David Card, Joshua Angrist, Guido Imbens) reconeix els avanços metodològics en inferència causal aplicada al mercat de treball. Card, juntament amb Krueger, demostrà en estudis quasi-experimentals (Nova Jersey, 1992-1995) que augments moderats del salari mínim no destrueixen ocupació en sectors com la restauració. Angrist i Imbens formalitzaren l’ús de variables instrumentals (LATE) i dissenys de discontinuïtat. Aquestes ferramentes s’apliquen avui a qüestions com l’efecte de la immigració, l’educació, les assegurances d’atur o el SMI.
Teories de l'atur
Cinc visions de l'atur: mecanisme i remei
| Mecanisme | Remei proposat | |
|---|---|---|
| Clàssica/neoclàssica | Salaris rígids per SMI o convenis | Flexibilitzar; reduir poder sindical |
| Keynesiana | Insuficiència de demanda agregada | Política fiscal expansiva (multiplicador) |
| Estructural / histèresi | Desajust d'habilitats; l'atur de llarga durada destrueix capital humà | Formació; ALMP; resposta cíclica ràpida |
| Search-matching | Friccions d'informació; θ = V/U | Intermediació; prestació calibrada |
| Salaris d'eficiència | W > W* per a motivar (Shapiro-Stiglitz 1984) | Acceptar atur residual estructural |
2bis. Goldin i la bretxa de gènere
Aportacions de Claudia Goldin (Nobel 2023)
El Premi Nobel 2023 (Claudia Goldin, Harvard) reconeix la millor explicació històrica de la participació laboral femenina i de la bretxa salarial de gènere a llarg termini. En els seus treballs clau (Understanding the Gender Gap 1990, Career and Family 2021), Goldin documenta una corba en U: alta participació femenina en l’economia agrària, descens amb la industrialització, recuperació amb la urbanització, terciarització i revolució del control de la natalitat (la «píndola» com a tecnologia fonamental, Goldin-Katz 2002). Avui la bretxa salarial residual ja no s’explica per discriminació directa ni per capital humà, sinó per la «penalització per maternitat» i per la rigidesa del treball «cobejós» (greedy work).
Implicacions per a la política pública espanyola: corresponsabilitat en cures (permisos per naixement iguals i intransferibles: 16 setmanes des de 2021 pel RDL 6/2019 i 19 des de gener de 2026 pel RDL 9/2025 —32 en famílies monoparentals—, més el permís parental de 8 setmanes del RDL 5/2023), Llei Orgànica 1/2023 de salut sexual i reproductiva, plans d’igualtat obligatoris en empreses de més de 50 treballadors, registre retributiu, transparència salarial (Directiva UE 2023/970, transposició pendent). A Espanya el gender employment gap és de 9 punts, un dels més reduïts del sud d’Europa, però encara notable davant dels països nòrdics.
3. Tipus d'atur
Tipologia
• Friccional: cerca normal.
• Estructural: desajust.
• Cíclic: recessions.
• Estacional: turisme, agricultura.
• Llarga durada: més d’1 any. Greu a Espanya.
• Juvenil: Espanya amb les taxes més altes UE (~25 %).
Classificació de l'atur
Tipus d'atur — causa, perfil afectat i política adequada
3bis. Salaris d'eficiència i mercats duals
Aportacions complementàries
Més enllà del model competitiu, la teoria laboral moderna incorpora salaris d’eficiència (Shapiro-Stiglitz 1984; Akerlof 1982): les empreses paguen voluntàriament per damunt del salari d’equilibri per reduir rotació, atraure millors treballadors i augmentar l’esforç. L’atur involuntari apareix com a tret estructural del mercat, fins i tot sense sindicats.
El model d’insiders-outsiders (Lindbeck-Snower 1988) explica la persistència de l’atur i la dualitat: els insiders (empleats estables, amb poder de negociació) bloquegen els ajusts salarials que beneficiarien els outsiders (aturats, joves, precaris). El cas espanyol ha sigut un laboratori paradigmàtic: la dualitat temporal-indefinida generà durant dècades un mercat a dues velocitats. La reforma laboral del 2022 ha pretès corregir aquest biaix limitant el contracte temporal a causes estrictament justificades.
La teoria dels mercats interns de treball (Doeringer-Piore 1971) i el model dual (Piore 1971) descriuen com dins de cada empresa hi ha «escales» de promoció (mercat primari, estable, millor pagat) i «llocs d’entrada» amb baixa projecció (mercat secundari). A Espanya, aquesta dualitat s’ha traduït en una bretxa de productivitat i salaris entre PIMES i grans empreses: els treballadors d’empreses amb més de 250 empleats guanyen, en mitjana, un 35-40 % més que els de microempreses.
Insiders-outsiders (Lindbeck-Snower 1988)
Cadena de la dualitat laboral espanyola
4. Polítiques d'ocupació
4.1. Passives
Prestacions d’atur (contributives i assistencials), jubilació anticipada, renda mínima/IMV.
Les polítiques passives d’ocupació són les que mantenen la renda dels treballadors aturats sense exigir-los una participació activa en la cerca d’ocupació o en la formació. La funció principal és d’assegurança social: suavitzen el consum durant el període d’atur i actuen com a estabilitzadors automàtics del cicle econòmic —s’expandeixen en recessió i es contrauen en expansió, i moderen la demanda agregada sense necessitat d’una decisió legislativa específica.
El sistema espanyol distingeix tres nivells: (1) la prestació contributiva (nivell contributiu del sistema de protecció), finançada amb cotitzacions i proporcional al salari previ i al període cotitzat, amb una quantia del 70 % de la base reguladora durant els sis primers mesos i del 60 % a partir del seté, amb una durada màxima de dos anys; (2) el subsidi assistencial (nivell assistencial), per a qui esgota la prestació contributiva o no compleix els requisits de carència, amb una quantia del 80 % de l’IPREM (~570 € el 2024) i durada variable; i (3) l’Ingrés Mínim Vital (IMV, Llei 19/2021), prestació no contributiva d’última xarxa, que garanteix una renda mínima a les llars en situació de vulnerabilitat extrema —fins a 2.400 € mensuals per a famílies grans, amb 1,2 milions de llars beneficiàries el 2024.
El debat teòric central gira al voltant de l’efecte de l’assegurança d’atur sobre la taxa d’eixida de l’atur: una prestació generosa pot reduir l’incentiu a buscar ocupació ràpidament (moral hazard). L’evidència empírica (Chetty 2008, AER) mostra que l’efecte és real però quantitativament modest, i que els beneficis en termes d’un millor match ocupació-treballador compensen el cost d’un temps de cerca més llarg.
4.2. Actives (ALMP)
Formació, orientació, intermediació (SEPE), subvencions a la contractació, foment de l’autoocupació. Eficàcia: l’OCDE destaca la importància de programes ben dissenyats.
Polítiques d'ocupació
Passives vs. actives (ALMP) — caracterització i eficàcia
| Tipus | Exemples | Cost / efectivitat (OCDE) | Referència normativa espanyola |
|---|---|---|---|
| Passiva (renda de reemplaçament) | Prestació contributiva d'atur; subsidi assistencial; IMV; jubilació anticipada | Cost directe alt; risc de desincentiu a la cerca si és molt llarga; necessària per a la protecció | RDLeg 3/2015 LGPE; Llei 19/2021 IMV |
| Activa (ALMP) — orientació | Entrevistes individualitzades del SEPE; itineraris personalitzats; intermediació pública-privada | Alta eficiència de cost; evidència positiva en reinserció ràpida | RDLeg 3/2015; Pla Anual de Política d'Ocupació (PAPE) |
| Activa — formació | FP per a l'ocupació; formació dual; cursos FUNDAE; microcredencials | Efectiva per a atur estructural i reconversió; ROI a 3-5 anys | LO 3/2022 FP; PRTR eix de formació digital |
| Activa — incentius a la contractació | Bonificacions de SS per contractació indefinida; autoocupació; economia social | Eficàcia parcial; risc de pes mort (contractarien igualment) | Llei 3/2023 ocupació; bonus-malus de cotitzacions (RDL 32/2021) |
4.3. Reformes laborals a Espanya
• 2012: flexibilització (descentralització de convenis, acomiadament més flexible).
• 2022 (RDL 32/2021): limitar la temporalitat, prioritat al conveni sectorial, fixos-discontinus.
• Llei 3/2012, Llei 32/2021 treball a distància.
• SMI: 1.134 €/14 pagues (2024). Debat acadèmic (Card-Krueger Nobel 2021): no sempre destrueix ocupació.
Flexiseguretat danesa
Triangle daurat: flexibilitat + seguretat + ALMP
5. Reptes actuals
Tendències
• Automatització i IA: risc i oportunitat.
• Envelliment: pressió sobre pensions, sostenibilitat.
• Economia de plataformes: rider, Llei 12/2021.
• Bretxa de gènere: 18,4 % a Espanya (INE 2022).
• Teletreball post-COVID: Llei 10/2021.
• Transició verda: requalificació.
Reptes actuals del mercat laboral
Sis fronts de transformació del treball
5.3. Automatització, IA i mercat de treball espanyol
La connexió entre aquest tema i el Tema 32 (canvi tècnic) és fonamental per a l’opositor. El marc d’Acemoglu i Restrepo (2018, 2020) sobre tasques i automatització prediu que Espanya, amb un pes elevat de l’ocupació en sectors amb un grau mitjà-alt de tasques rutinàries (hostaleria, construcció, comerç), podria veure afectats entre el 20 % i el 25 % dels llocs de treball per l’automatització en els pròxims 10-15 anys, segons l’informe OCDE Employment Outlook 2023. L’informe Frey-Osborne (2013) estimà en el seu moment el 47 % d’ocupacions en risc als EUA, però l’evidència posterior mostra que la substitució es produeix per tasques dins de cada ocupació, no per ocupacions senceres.
Les implicacions per a la política espanyola són directes: el Pla de Requalificació del PRTR (objectiu: 600.000 treballadors requalificats 2021-2026), el reforç de la FP dual (LO 3/2022) i la creació de microcredencials universitàries són respostes institucionals al risc de desplaçament tecnològic. El repte demogràfic agreuja el quadre: Espanya perdrà 3,8 milions d’actius per jubilació en els pròxims 15 anys (Banc d’Espanya 2023), la qual cosa converteix l’automatització en una necessitat de productivitat més que no en una amenaça neta d’atur, sempre que la requalificació siga prou ràpida.
5.2. Dades clau del mercat laboral espanyol 2024
Amb dades EPA del tercer trimestre del 2024, Espanya assolí un màxim històric de 21,8 milions d’ocupats i una taxa d’atur de l’11,2 %, encara superior a la mitjana UE (5,9 % Eurostat). La temporalitat caigué del 25 % el 2021 al 15 % el 2024 després de la reforma laboral RDL 32/2021, gràcies a l’ús del contracte fix-discontinu (~1 milió d’altes anuals). L’atur juvenil (16-24) es manté al voltant del 25 %, dues vegades i mitja la mitjana de la zona euro. La taxa d’ocupació femenina (49 %) continua cinc punts per davall de la masculina, i la bretxa salarial bruta de gènere és del 18,4 % (Eurostat 2022), reduïble al 8 % quan s’ajusta per sector i antiguitat.
El SMI ha passat de 736 € el 2018 a 1.134 €/mes (14 pagues) el 2024, una pujada del 54 % sense destrucció neta d’ocupació, en línia amb les troballes de Card i Krueger (Nobel 2021) als EUA. La taxa de cobertura per conveni col·lectiu és del 80 %. La despesa en polítiques actives d’ocupació (formació, intermediació, bonificacions) ronda el 0,6 % del PIB, per davall d’Alemanya (1 %) o Dinamarca (2 %), referent històric de la flexiseguretat.
Conclusió
El mercat de treball és el més imperfecte de tots els mercats de factors: la persona no es pot separar del treball que ven, els contractes són incomplets, la informació és asimètrica entre empresa i empleat, i les institucions —convenis, salari mínim, assegurança d’atur, sindicats— són constitutives del seu funcionament, i no pertorbacions externes a un mercat competitiu ideal. L’atur no és només ineficiència: és pobresa, exclusió, deteriorament del capital humà, pèrdua irreversible de benestar per a les persones i les seues famílies. Espanya, que ha oscil·lat entre el 8 % i el 27 % de taxa d’atur en quinze anys, és el cas més intens d’aquest fenomen a l’OCDE.
El tema ha explorat cinc dimensions: la naturalesa especial del mercat de treball (§1) —rigideses salarials, heterogeneïtat del capital humà, mercat dual—; les teories de l’atur (§2) —clàssica/neoclàssica, keynesiana, estructural i histèresi de Blanchard-Summers (1986), cerca i emparellament de Mortensen-Pissarides (Nobel 2010)—; la tipologia de l’atur (§3); les polítiques d’ocupació (§4), amb la distinció passives/actives i el model de flexiseguretat danesa; i els reptes actuals (§5): automatització, envelliment, economia de plataformes, bretxa de gènere ( Goldin, Nobel 2023), teletreball.
Les connexions amb el temari són denses. L’atur cíclic és la manifestació laboral del cicle econòmic del Tema 29; la corba de Phillips connecta atur i inflació amb el Tema 30; l’automatització i la polarització ocupacional remeten al Tema 32; la crisi i el sindicalisme enllacen amb el Tema 33; les polítiques actives d’ocupació formen part de l’Estat del Benestar del Tema 36.
El mercat de treball té característiques úniques que requereixen polítiques específiques combinant flexibilitat, seguretat (flexiseguretat danesa), formació, igualtat i adaptació digital. Les aportacions de Mortensen-Pissarides (Nobel 2010), Card-Krueger (Nobel 2021), Blanchard-Summers histèresi, ofereixen marcs rigorosos. L’alumnat ha de comprendre que l’atur no és un «problema estadístic» sinó un drama humà i polític central.
Frase-síntesi: «El mercat de treball no és un mercat més: combina transaccions de llarg termini, asimetria d’informació, contractes relacionals i institucions col·lectives. La política d’ocupació eficaç no tria entre flexibilitat i seguretat, sinó que les combina —flexiseguretat— amb un sistema robust de formació contínua que permeta la requalificació ràpida. Espanya necessita gastar en polítiques actives el que gasta Dinamarca, no el que gastava el 2010» (OCDE Employment Outlook 2023).
- PHILLIPS, A.W. (1958): «The Relation between Unemployment...»
- PIORE, M. (1971): «The Dual Labor Market», in Gordon.
- BLANCHARD, O. i SUMMERS, L. (1986): «Hysteresis and the European Unemployment Problem», NBER MA.
- MORTENSEN, D.T. i PISSARIDES, C.A. (1994): «Job Creation and Job Destruction», RES, 61.
- CARD, D. i KRUEGER, A.B. (1995): Myth and Measurement: The New Economics of the Minimum Wage, Princeton.
- LAYARD, R., NICKELL, S. i JACKMAN, R. (1991): Unemployment.
- RDL 32/2021 (reforma laboral); Llei 10/2021 (teletreball); Llei 12/2021 (rider); EPA INE 2024.
Síntesi del tema
El one-pager de síntesi del tema, per a un repàs ràpid.
Eina inclosa en la subscripció.
Subscriu-te · 25 €/mes