Tema 64
Clima de la empresa y motivación. Motivación y satisfacción en el trabajo. Tipología de motivaciones. Valores, actitudes y satisfacción.
Introducción
Comprender qué mueve a las personas a trabajar —y a hacerlo bien— constituye uno de los problemas centrales del management moderno. La motivación laboral no es un tema periférico de recursos humanos, sino una palanca estratégica: afecta a la productividad, la innovación, la retención del talento, el absentismo e incluso la salud mental de los trabajadores. Según elInforme Gallup State of the Global Workplace 2024, solo el 21 % de los trabajadores en el mundo declaran estar «engaged», con un coste para la economía global estimado en 8,8 billones de dólares anuales en productividad perdida.
En paralelo, el clima organizativo —la percepción colectiva del ambiente de trabajo— modula directamente la experiencia motivacional individual. El clima es la manifestación visible de la cultura (Tema 62) y el resultado de la interacción entre liderazgo (Tema 61), comunicación (Tema 63) y estructura (Tema 60). En España, las encuestas anuales de Great Place to Work o el ranking Top Employers documentan las empresas con mejor clima laboral: Cisco, Mapfre, ING, Mahou-San Miguel, entre otras.
El tema se estructura en 5 bloques: (1) concepto y tipología de motivaciones; (2) teorías de contenido (Maslow, Herzberg, McClelland, Alderfer); (3) teorías de proceso (Vroom, Adams, Locke); (4) aplicaciones y técnicas motivacionales; (5) clima organizativo y satisfacción laboral.
1. Concepto y tipología de motivaciones
1.1. Definición de motivación
La motivación es el conjunto de fuerzas internas y externas que activan, dirigen y mantienen la conducta de un individuo hacia un objetivo. Según Robbins (2013), es «el proceso responsable de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de una persona para la consecución de una meta». Tres dimensiones clave: intensidad, dirección i persistencia.
1.2. Motivación intrínseca vs. extrínseca (Deci y Ryan, 1985)
Edward Deci y Richard Ryan, en Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior (1985), distinguieron:
• Motivación intrínseca: el trabajo es gratificante por sí mismo (satisfacción, aprendizaje, sentido).
• Motivación extrínseca: la recompensa es externa al trabajo (salario, reconocimiento, evitar castigo).
Su Self-Determination Theory identifica 3 necesidades psicológicas básicas innatas: autonomía (control), competencia (maestría) y relación (vínculos). Las recompensas extrínsecas mal diseñadas pueden erosionar la motivación intrínseca (crowding-out effect).
1.3. Tipología de motivaciones
Según el origen: primarias (fisiológicas) vs. secundarias (aprendidas).
Según el sentido: de aproximación (obtener) vs. de evitación (no perder).
Según el contenido: económicas, de poder, de afiliación, de logro, de seguridad, de trascendencia.
2. Teorías de contenido: QUÉ motiva
2.1. Pirámide de Maslow (1943)
Abraham Maslow, en A Theory of Human Motivation (Psychological Review, 1943), propuso 5 niveles jerárquicos de necesidades:
(1) Fisiológicas (comer, beber, dormir) → salario básico.
(2) Seguridad (estabilidad, salud) → contrato fijo, prevención riesgos.
(3) Sociales (pertenencia, afecto) → trabajo en equipo, clima.
(4) Estima (reconocimiento, estatus) → promoción, elogio público.
(5) Autorrealización (crecimiento personal) → proyectos retadores, formación.
Principio: un nivel se convierte en motivador solo cuando el inferior está satisfecho. Crítica: la secuencia rígida no se verifica empíricamente; el orden depende de cultura e individuo. A pesar de ello, sigue siendo el marco divulgativo más conocido.
2.2. Teoría de los dos factores (Herzberg, 1959)
Frederick Herzberg, en The Motivation to Work (1959), estudió a 200 ingenieros y contables en Pittsburgh. Identificó que los factores que causan satisfacción son diferentes de los que causan insatisfacción:
• Factores higiénicos (extrínsecos): salario, condiciones físicas, supervisión, relaciones, políticas. Su ausencia causa insatisfacción, pero su presencia no motiva; solo evita el descontento.
• Factores motivadores (intrínsecos): logro, reconocimiento, responsabilidad, trabajo interesante, crecimiento. Su presencia motiva y genera satisfacción.
Aplicación práctica: elenriquecimiento del puesto (job enrichment) aumenta los factores motivadores; laampliación (job enlargement) solo amplía tareas del mismo nivel.
2.3. Teoría ERG (Alderfer, 1969)
Clayton Alderfer reformuló a Maslow en 3 grupos: Existencia (fisiológicas + seguridad), Relación (sociales + parte de estima), Growth/Crecimiento (parte de estima + autorrealización). Diferencia clave: admite la regresión por frustración (si no se alcanza el crecimiento, puede intensificarse la demanda de relación o existencia).
2.4. Teoría de las necesidades aprendidas (McClelland, 1961)
David McClelland, en The Achieving Society (1961), identificó 3 necesidades socialmente aprendidas:
• Necesidad de logro (nAch): voluntad de sobresalir, de cumplir desafíos. Típica de emprendedores.
• Necesidad de poder (nPow): influir en otros. Útil para directivos.
• Necesidad de afiliación (nAff): relaciones interpersonales. Útil para roles de servicio al cliente.
El perfil motivacional puede medirse con el Thematic Apperception Test (TAT). Las tres necesidades tienen proporciones óptimas según el rol.
3. Teorías de proceso: CÓMO se motiva
3.1. Teoría de las expectativas (Vroom, 1964)
Victor Vroom, en Work and Motivation (1964), formuló la teoría más influyente sobre el proceso motivacional. La motivación es producto de 3 factores (modelo VIE):
• Expectativa (E): ¿si me esfuerzo, rendiré? (probabilidad de que el esfuerzo produzca rendimiento).
• Instrumentalidad (I): ¿si rindo, obtendré la recompensa? (probabilidad de que el rendimiento conduzca a la recompensa).
• Valencia (V): ¿quiero esa recompensa? (valor que le atribuye el individuo).
3.2. Teoría de la equidad (Adams, 1965)
J. Stacy Adams propuso que los trabajadores comparan su ratio aportaciones/compensaciones con la de otros de referencia. Si perciben desigualdad, aplicarán estrategias de restauración: reducir esfuerzo, pedir subida, cambiar de referente, o bien abandonar. La percepción de equidad es clave para el clima y la motivación sostenida. Las decisiones salariales opacas son fuente frecuente de inequidad percibida.
3.3. Teoría de fijación de objetivos (Locke y Latham, 1968)
Edwin Locke i Gary Latham demostraron empíricamente que los objetivos específicos y desafiantes, aceptados por el individuo y con feedback, generan mejor rendimiento que objetivos vagos o fáciles. Base científica de los objetivos SMART y de laMBO de Drucker (Tema 58).
3.4. Teoría del reforzamiento (Skinner, 1938-1953)
B.F. Skinner aplicó el condicionamiento operante al mundo laboral: la conducta es función de sus consecuencias (refuerzo positivo, negativo, castigo, extinción). Fundamento de los sistemas de incentivos por piezas, comisiones y gamification moderna.
4. Aplicaciones y técnicas motivacionales
4.1. Diseño del puesto de trabajo
Hackman y Oldham (Job Characteristics Model, 1976) identificaron 5 dimensiones que generan estados psicológicos críticos y motivación intrínseca: variedad, identidad de la tarea, relevancia, autonomía, feedback. El MPS (Motivating Potential Score) combina estas dimensiones.
4.2. Sistemas de retribución
• Retribución fija: salario base contractual.
• Retribución variable: bonus, comisiones, stock options, participación en beneficios.
• Retribución en especie: cheque comida, guardería, seguro, coche empresa (tratamiento fiscal IRPF).
• Retribución flexible: el empleado elige el mix entre retribución monetaria y en especie (beneficios fiscales).
Tendencia: salarios emocionales (conciliación, teletrabajo, días personales) tienen peso creciente especialmente entre millennials y Z. La Ley 10/2021 de trabajo a distancia ha regulado el teletrabajo en España.
4.3. Reconocimiento y cultura del feedback
Sistemas de performance management: entrevistas anuales han evolucionado hacia feedback continuo, check-ins trimestrales (Adobe, Accenture, Microsoft). Herramientas digitales (peer recognition, Kudos, BetterUp).
4.4. Participación y empowerment
Círculos de calidad (Ishikawa), equipos autoorganizados, democracia industrial (modelo alemán de cogestión), ESOP (Employee Stock Ownership Plan) en EE. UU. Ejemplos españoles: grupo Mondragón (cooperativismo), Eroski.
5. Clima organizativo y satisfacción laboral
5.1. Concepto de clima
El clima organizativo es la percepción compartida por los miembros de una organización sobre el ambiente psicológico de trabajo. Litwin y Stringer (1968) identificaron 9 dimensiones: estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, cordialidad, apoyo, estándares, conflicto, identidad. Hay que distinguirlo de la cultura (más profunda, de cambio lento) y de la satisfacción (individual, afectiva).
5.2. Satisfacción laboral
Estado afectivo positivo hacia el trabajo. Determinantes: características del trabajo, supervisión, colegas, retribución, oportunidades. Tiene consecuencias sobre productividad, absentismo, rotación, salud mental. Medición: Job Descriptive Index (JDI), Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), encuestas Great Place to Work.
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales incluye riesgos psicosociales (estrés, burnout) cuyo tratamiento ha ganado relevancia tras la pandemia (OMS, 2019: reconocimiento oficial del burnout como fenómeno laboral).
5.3. Engagement y employee experience
Engagement (Schaufeli, 2002): implicación emocional, vigor y absorción en el trabajo. Medible con la UWES. Employee Experience: visión holística de todo el ciclo del trabajador (onboarding, desarrollo, offboarding). Ha desplazado progresivamente el concepto tradicional de «clima».
Conclusión
La motivación laboral es uno de los campos más fértiles y mestizos de la psicología organizativa. Las teorías de contenido (Maslow 1943, Herzberg 1959, Alderfer 1969, McClelland 1961) preguntan qué motiva; las de proceso (Vroom 1964, Adams 1965, Locke 1968, Skinner) cómo se produce motivacionalmente. Ninguna teoría es completa por sí sola: las aportaciones son complementarias y hay que aplicarlas según el contexto.
Las prácticas contemporáneas —retribución flexible, teletrabajo, engagement, employee experience— reflejan una concepción holística del trabajador como persona completa, coherente con la Self-Determination Theory (Deci-Ryan). El clima organizativo y la satisfacción laboral, medidos con rigor, permiten detectar palancas de acción. En un contexto donde la generación Z exige sentido, flexibilidad e impacto, las empresas españolas que inviertan sistemáticamente en motivación y clima estarán mejor posicionadas para atraer y retener talento.
Bibliografía
- MASLOW, A.H. (1943): «A Theory of Human Motivation», Psychological Review, 50.
- HERZBERG, F. (1959): The Motivation to Work, John Wiley.
- MCCLELLAND, D.C. (1961): The Achieving Society, Van Nostrand.
- VROOM, V.H. (1964): Work and Motivation, John Wiley.
- ADAMS, J.S. (1965): «Inequity in social exchange», Advances in Experimental Social Psychology, 2.
- LOCKE, E.A. (1968): «Toward a theory of task motivation and incentives», OBHP, 3.
- ALDERFER, C.P. (1969): «An empirical test of a new theory of human needs», OBHP, 4.
- HACKMAN, J.R. i OLDHAM, G.R. (1976): «Motivation through the design of work», OBHP, 16.
- DECI, E.L. i RYAN, R.M. (1985): Intrinsic Motivation and Self-Determination, Plenum.
- SKINNER, B.F. (1953): Science and Human Behavior, Macmillan.
- LITWIN, G.H. i STRINGER, R.A. (1968): Motivation and Organizational Climate, Harvard Business School.
- SCHAUFELI, W.B. et al. (2002): «The measurement of engagement and burnout», JOHP.
- Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals.
- Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància.
Resumen
Tema 64: Clima y motivación
Motivación = E × I × V — Vroom (1964)
1. Concepto
- Motivación = intensidad + dirección + persistencia (Robbins).
- Intrínseca vs. extrínseca (Deci-Ryan, 1985): SDT.
2. Teorías de contenido (QUÉ)
- Maslow (1943): 5 niveles jerárquicos.
- Herzberg (1959): 2 factores (higiénicos vs. motivadores).
- Alderfer (1969): ERG + regresión.
- McClelland (1961): nAch, nPow, nAff.
3. Teorías de proceso (CÓMO)
- Vroom (1964): M = E·I·V.
- Adams (1965): equidad, ratios aportaciones/compensaciones.
- Locke (1968): fijación de objetivos SMART.
- Skinner: reforzamiento operante.
4. Aplicaciones
- Hackman-Oldham (1976): 5 dimensiones del puesto + MPS.
- Retribución: fija, variable, en especie, flexible, emocional.
- Feedback continuo, participación, ESOP, cooperativismo.
5. Clima y satisfacción
- Litwin-Stringer (1968): 9 dimensiones.
- Engagement (Schaufeli, 2002), Employee Experience.
- Ley 31/1995 PRL, Ley 10/2021 teletrabajo.