Supuesto 13

La brecha salarial de género se puede medir de varias formas. La más citada en medios de comunicación es la brecha “cruda” (unadjusted gender pay gap), que compara directamente los salarios medios sin controlar por ninguna variable. La más relevante para el análisis económico es la brecha “ajustada” (adjusted gap), que controla por características observables como jornada, ocupación, sector y antigüedad.

Brecha cruda:

Brecha ajustada por jornada (full-time equivalent): Las mujeres trabajan a tiempo parcial en el 26 % de los casos; los hombres, en el 9 %. La jornada parcial explica 5,1 puntos porcentuales de la brecha. Si comparamos únicamente trabajadores a jornada completa (controlando la jornada), la brecha se reduce en esos 5,1 pp.

Ajustando adicionalmente por sector, ocupación y antigüedad (8,2 + 2,4 = 10,6 pp más), llegamos a:

Ronald Oaxaca (Male-Female Wage Differentials in Urban Labor Markets, IER, 1973) y Alan Blinder (Wage Discrimination: Reduced Form and Structural Estimates, JHR, 1973) propusieron simultáneamente descomponer la diferencia salarial entre dos grupos en dos componentes:

El componente explicado (E) refleja las diferencias en las características observables (educación, experiencia, sector, jornada): si las mujeres tuvieran las mismas características que los hombres, ganarían X % más. El componente no explicado (U) refleja las diferencias en los retornos a esas características: si las mujeres tuvieran los mismos retornos que los hombres para las mismas características, ganarían Y % más. U se interpreta como la medida de la discriminación (aunque puede incluir factores no observados).

Con los datos del enunciado:

Claudia Goldin (A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter, AER, 2014; ampliado en Career and Family, 2021) propone que la causa principal de la brecha salarial contemporánea no es la discriminación directa sino la estructura de recompensas del mercado laboral en los sectores de alta remuneración (finanzas, consultoría, derecho, medicina). En estos sectores, los retornos salariales son no lineales respecto a las horas trabajadas: trabajar 70 horas no paga el doble que trabajar 35, sino mucho más (Goldin estima multiplicadores de 2,5-3x en algunos sectores). Esta no-linealidad penaliza estructuralmente a quien no puede —o no quiere— estar disponible de forma inmediata e ilimitada, que disproportionadamente son las mujeres con responsabilidades de cuidado.

Los datos españoles son parcialmente consistentes con la hipótesis de Goldin: la brecha inexplicada de 3,3 pp es mayor en los sectores de servicios financieros (+6,5 % brecha inexplicada, CNMC 2023) y menores en la administración pública (+0,8 %, donde las jornadas son más predecibles). La brecha salarial entre hombres y mujeres con hijos menores de 3 años vs. sin hijos es del +15 % en España (INE 2022), lo que Goldin denomina “child penalty” y que es consistente con su tesis.

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (desarrollado en aplicación del art. 28 ET y la LO 3/2007) establece obligaciones concretas para todas las empresas, con requisitos reforzados para las de más de 50 trabajadores.

Para la empresa del enunciado (100 trabajadores, 60 mujeres, 40 hombres, brecha del 18 % en registros internos):

Obligación 1 — Registro retributivo: La empresa debe mantener un registro desagregado por sexo, grupo profesional, categoría y tipo de contrato de todos los conceptos retributivos (salario base, complementos, horas extra, mejoras voluntarias). Este registro debe estar actualizado anualmente y disponible para los representantes de los trabajadores.

Obligación 2 — Auditoría retributiva: Con 100 trabajadores, la empresa supera el umbral de obligatoriedad del plan de igualdad (más de 50 trabajadores). El plan de igualdad debe incluir una auditoría retributiva que evalúe si la política salarial tiene efectos discriminatorios, identifique las razones objetivas de las diferencias y proponga medidas correctoras.

Obligación 3 — Valoración de puestos de trabajo: La empresa debe contar con un sistema de valoración de puestos de trabajo neutral desde la perspectiva de género (que no infravalue factores asociados a puestos feminizados, como el trato interpersonal o la responsabilidad emocional). Si la brecha del 18 % persiste tras la valoración objetiva de puestos, la empresa debe iniciar un plan de corrección con calendario vinculante.

Consecuencias de incumplimiento: la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) tipifica la discriminación retributiva como infracción muy grave, con multas de 6.251 € a 187.515 €. Adicionalmente, la LCSP (Ley de Contratos del Sector Público) permite excluir de la contratación pública a empresas con sanciones por discriminación retributiva.

Gary Becker (Human Capital, 1964) proporciona el marco neoclásico estándar: las diferencias salariales entre hombres y mujeres reflejan diferencias en inversión en capital humano (educación, formación, experiencia) y en las preferencias reveladas respecto a la intensidad del trabajo. Si las mujeres trabajan menos horas, en sectores menos intensivos o con interrupciones para el cuidado, la brecha salarial refleja diferencias reales de productividad, no discriminación. La política adecuada desde esta perspectiva es eliminar las barreras a la inversión en capital humano femenino.

Nancy Folbre (The Invisible Heart, 2001) y Cristina Carrasco (La economía del cuidado: planteamiento actual y desafíos pendientes, RES, 2006) proponen un marco radicalmente diferente: el trabajo de cuidado (no remunerado y mayoritariamente realizado por mujeres) es un bien público cuya producción sostiene la economía de mercado sin ser reconocida ni compensada. La brecha salarial de género no refleja diferencias de productividad sino la subvaloración sistémica del trabajo realizado por mujeres, tanto dentro como fuera del mercado.

Política 1 — Permisos parentales igualitarios e intransferibles: La tesis de Goldin identifica el nacimiento del primer hijo como el momento en que se dispara la brecha salarial (“child penalty”). Si los permisos parentales son transferibles, la familia optimiza económicamente transfiriendo el permiso a quien gana menos (generalmente la mujer), lo que consolida la especialización de cuidados. España ha avanzado con la igualación de permisos en 2021 (16 semanas para cada progenitor, intransferibles), pero la tasa de uso del permiso de paternidad en empresas privadas con cultura de “disponibilidad total” sigue siendo baja. La política más efectiva combinaría: (i) permiso igualitario intransferible; (ii) incentivo fiscal adicional para empresas que garanticen retorno al mismo puesto post-permiso; (iii) monitorización con los datos de registro del RD 902/2020.

Política 2 — Desincentivo a la “codicia de horas” mediante cotización progresiva: Goldin propone que, mientras el mercado premie la disponibilidad no lineal, la política de igualdad retributiva tendrá efectos limitados. Una política complementaria sería establecer una cotización progresiva a la Seguridad Social sobre las horas extras y sobre los complementos de disponibilidad horaria, reduciendo el incentivo empresarial de estructurar puestos que requieren presencialidad ilimitada. Esta política es más controvertida (afecta a la productividad empresarial) pero tiene precedentes en el derecho laboral nórdico (Dinamarca, Finlandia) donde los complementos de disponibilidad están sujetos a negociación colectiva obligatoria.